Wie gendern in Stellenanzeigen? Was viele übersehen
Klar: Das Thema Gendern in Stellenanzeigen steckt voller Stolpersteine.
Sie möchten alle Menschen ansprechen und Abmahnungen vermeiden. Gleichzeitig soll die Ausschreibung einfach zu lesen sein.
Aber das war noch nicht alles. Einen dritten Aspekt übersehen viele:
Gendergerechte Sprache Wie Sie gendern, beeinflusst, wie viel Aufmerksamkeit Ihr Inserat auf den Jobportalen erhält. Fehler führen zu geringer Sichtbarkeit und damit weniger Bewerbungen. Ewige Vakanzen und teure Wiederholungsschaltungen inklusive.
Doch wer es richtig macht, kann sogar gezielt mehr Top-Kandidaten ansprechen.
Wir zeigen, wie*.
Worum es in diesem Artikel geht:
In Stellenanzeigen richtig gendern – wie geht’s?
Für das Gendern in Stellenanzeigen gibt es drei Möglichkeiten:
- Nutzen Sie eine Abkürzung à la (m/w/d) hinter der Berufsbezeichnung.
- Verwenden Sie Gendersymbole wie den Stern oder den Doppelpunkt.
- Setzen Sie auf neutrale Bezeichnungen und vermeiden Sie das generische Maskulinum.
Aber: Um auf den Jobbörsen sichtbar zu sein, sollten Sie die gendergerechte Sprache richtig einsetzen. Sonst geht Ihr Inserat unter.
Was ist Gesetz laut AGG?
Fakt ist: Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral formuliert werden.
Das regelt das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Gleich der erste Paragraph greift das Diskriminierungsverbot auf: Stelleninserate dürfen niemanden wegen des Geschlechts benachteiligen.
Deshalb muss eine Anzeige jedes Geschlecht ansprechen. Also neben Frauen und Männern auch non-binäre Menschen – häufig zusammengefasst unter den Begriffen „drittes Geschlecht“ oder „divers“.
Darum fügen viele HR-Verantwortliche ihren Inseraten mittlerweile die Abkürzung (m/w/d) hinzu. Sie steht für männlich / weiblich / divers. Dieser Zusatz soll symbolisieren, dass Bewerber aller Geschlechter willkommen sind.
Gibt es eine (m/w/d)-Pflicht?
Nein.
Tatsächlich gibt es kein offizielles Muster, wie Sie Diskriminierung in Ihren Stellenanzeigen vermeiden.
Das generische Maskulinum plus mwd-Zusatz ist lediglich weit verbreitet, aber nicht vorgeschrieben.
Auch andere Zusätze finden Anwendung:
- (w/m/d) oder (d/w/m) setzen andere Geschlechter an erste Stelle
- In (m/w/i), (m/w/gn), (m/w/x) oder (m/w/a) steht an dritter Stelle entweder inter, geschlechtsneutral, x oder andere.
- Das in Klammern gesetzte (mensch) hebt hervor, dass Aspekte wie Hautfarbe, Religion und Co. egal sind.
- Auch ein Verweis per Asterisk auf ein PS am Ende der Anzeige ist verbreitet:
Service-Assistent* -> *Das Geschlecht ist uns übrigens egal.
All diese Zusätze scheinen AGG-konform zu sein. Wir raten allerdings zum klassischen (m/w/d), da die meisten Menschen diese Bedeutung kennen.
Viele Firmen schlagen einen grundsätzlich anderen Weg ein und nutzen Gendersymbole. Stern (Elektrotechniker*in), Doppelpunkt (Elektrotechniker:in), Unterstrich (Elektrotechniker_in) und Co. sprechen alle Geschlechter an. Welches sich am besten eignet, ist noch nicht endgültig geklärt.
Aufpassen: Doppelnennung (Fachinformatiker und Fachinformatikerin), Schrägstrich (Elektroniker/-in) und Binnen-I (SekretärInnen) lassen das dritte Geschlecht außen vor! Sie gelten nicht als geschlechtsneutral.
Auch neutrale Formen sind eine Möglichkeit. Setzen Sie statt auf männliche Jobtitel auf Alternativen:
– Plural: Bankkaufleute ersetzen theoretisch den Bankkaufmann (werden aber nicht gesucht)..
– Substantivierte Partizipien: Mitarbeitende statt Mitarbeiter.
– Synonyme: Die CNC-Fachkraft ist neutral, der CNC-Fachmann nicht.
Tipp: Indem Sie Ihre Leser duzen oder siezen, vermeiden Sie Konstrukte wie „Der*die Kandidat*in hat die Aufgaben xyz“.
Wann drohen Abmahnungen?
Wenn Sie Inserate nur mit (m/w), also ohne divers, oder ganz ohne (m/w/d) und Genderhinweis veröffentlichen, droht eine Abmahnung.
Bewerber führen eine Ablehnung dann unter Umständen auf eine Diskriminierung zurück. Auch, wenn Sie natürlich wissen, dass es andere Gründe gibt – es ist oft kompliziert, das zu beweisen.
Neben juristischem Aufwand und schlechter Presse kommen dann Bußgelder von bis zu drei Monatslöhnen (brutto) auf Sie zu.
Zwar ist die große Klagewelle bisher ausgeblieben. Trotzdem lohnt es sich, die Pflichtangaben einzuhalten.
Was viele übersehen: Sichtbarkeit & Auffindbarkeit
Die falsche Verwendung geschlechtsgerechter Sprache könnte dafür sorgen, dass Ihre Ausschreibung keine Bewerbungen erhält.
Das Problem mit den Jobportalen
Wieso erhalten manche Inserate hunderte Ansichten und andere kaum welche?
Das liegt vor allem an den Algorithmen der Jobbörsen. Sie analysieren, welche Wörter Sie in Ihrer Anzeige verwenden und wie gut diese zu den Suchbegriffen der Kandidaten passen. So spielen die Plattformen die richtigen Ausschreibungen den passenden Kandidaten aus.
Oder anders:
Wer nach einem Job als „Controller“ sucht, erhält Vorschläge, die dieses Wort oder Synonyme enthalten. Und zwar in einer bestimmten Reihenfolge:
- Ganz oben auf der Liste erscheinen Jobs, die exakt das Wort „Controller“ im Titel enthalten (ein Such-Volltreffer). Deshalb sollten Sie Ihren Stellentitel richtig formulieren, um die Sichtbarkeit zu erhöhen.
- Weiter unten erscheinen Stellenanzeigen, die das Wort nur in der Beschreibung oder nur teilweise (Teiltreffer) enthalten.
Und hier kommt das Gender ins Spiel:
Die Plattformen erkennen Wörter mit Gendersymbol oft nur als Teiltreffer – oder gar nicht. Ein Beispiel: Sie schreiben eine Stelle als „Controller*in“ aus. Dann finden sie die Menschen, die „Controller“ eintippen, nur weit unten. Und wer direkt nach einem Job als „Controllerin“ sucht, findet die Anzeige vermutlich gar nicht.
Ist der Algorithmus dumm? Vielleicht.
Vor allem ältere Nischen-Jobbörsen haben Probleme, die Gendersprache richtig einzuordnen. Neuere können mehr, aber auch nicht alles.
Doch es liegt nicht nur an den Stellenplattformen.
Auch der Mensch ist ein Problem
Hand aufs Herz: Wie oft haben Sie neutral „Installateurin in meiner Nähe“ gegoogelt? Oder gar „Installateur*in“?
Genauso geht es den Kandidaten.
Männliche Berufsbezeichnungen werden häufiger gesucht. Um möglichst viele Interessenten zu erreichen, sollten Sie also für männliche Berufsbezeichnungen einen Volltreffer erzielen.
Manchmal läuft der Hase aber auch andersherum: In traditionell weiblichen Berufen wird die entsprechende Bezeichnung öfter geklickt.
Das Beispiel zeigt: Auf die Zielgruppe kommt es an.
Ist Sichtbarkeit trotz gendergerechter Sprache möglich?
Ja – wenn Sie es richtig machen.
So sollten Sie sich zuerst überlegen, wen Sie ansprechen möchten. Suchen Sie in einem von Männern dominierten Team eher nicht-männliche Mitarbeiter? Dann trauen Sie sich ruhig, nicht-männliche Bezeichnungen in den Vordergrund zu stellen. Sprechen Sie nur von der „Schlosserin“, erhalten Sie für den „Schlosser“ immerhin noch einen Teiltreffer. Schließlich enthält die längere, weibliche Form den kürzeren, männlichen Begriff.
Zum Glück müssen Sie sich nicht auf einen einzelnen Begriff beschränken.
Wenn die männliche und weibliche Berufsbezeichnung aber eigenständige Bezeichnungen (Bankkaufmann/Bankkauffrau oder Krankenschwester/Krankenpfleger) sind, dann müssen Sie sogar beide Begriffe verwenden, um die größtmögliche Auffindbarkeit Ihrer Stellenanzeige zu gewährleisten.
Profi-Tipp:
Die meiste Sichtbarkeit erhalten Sie per Doppelnennung mit Leerzeichen zwischen dem Schrägstrich. Für „Finanzbuchhalter / Finanzbuchhalterin (m/w/d)“ erzielen Sie einen AGG-konformen Voll- und Teiltreffer für den Suchbegriff „Finanzbuchhalter“. Und einen Volltreffer bei einer Suche mit dem weiblichen Suchbegriff – ohne die Doppelnennung wäre die Anzeige überhaupt nicht gefunden worden.
Mehr Diversität – worauf müssen Sie noch achten?
Besonders MINT-Unternehmen konkurrieren um Frauen und non-binäre Menschen. Geschlechtsneutralität im Text ist ein guter Ansatz, sie für sich zu gewinnen. Sie fühlen sich dadurch nachweislich besser angesprochen.
Sehr gut. Schließlich sind diverse Teams laut Studien produktiver.
Doch wirklich genderneutral ist die Ausschreibung nur, wenn Sie Gender Bias vermeiden.
Was ist Gender Bias?
Nomen mit männlichen Endungen (Verkäufer) und maskulinen Pronomen (er, sein, ihm) sprechen offensichtlich keine nicht-männlichen Menschen an.
Aber: Es gibt auch andere Signalwörter, die Sie vermeiden sollten.
Hier greift nämlich der Gender Bias: Vorurteile über Männer und Frauen.
So sind etwa bestimmte Fähigkeiten mit einem bestimmten Geschlecht assoziiert. Männer gelten als „direkt“, „selbstständig“ oder „herausfordernd“. Frauen als „gemeinschaftlich“, „engagiert“, „zuverlässig“.
Entsprechend identifizieren sich Männer und Frauen mit den jeweiligen Qualifikationen.
Heißt im Klartext:
Wenn Sie nach „aktiven, karriereorientierten und analytischen Machern“ suchen, brauchen Sie sich über ausbleibende Bewerbungen von Frauen nicht zu wundern.
Suchen Sie explizit nach nicht-männlichen Menschen, sollten Sie männlich assoziierte Begriffe streichen. Dabei hilft beispielsweise der Gender Decoder der TU München: Er analysiert den Gender Bias Ihrer Stellenbeschreibung.
Auch StepStone bietet einen Decoder an.
Das bedeutet übrigens nicht, dass Sie die Eigenschaften nicht einfordern dürfen – doch die Wortwahl verändert, wer sich für die Aufgabe begeistert.
Neben dem Ton der Sprache sollten Sie ebenso auch auf Fotos sowie die Stelle an sich achten. So richten sich Teilzeit-Angebote besonders gut an Mütter (und Väter), die sich um ihre Kinder kümmern.
Zu viel zu beachten? Lassen Sie uns einfach sprechen und erfahren Sie sofort, mit welchen kleinen Änderungen Sie Ihre Vakanz schneller besetzen.
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