Standortrekrutierung? Nicht über den Tellerrand gucken – einfach raus aus dem Teller!

Unbenommen der weltwirtschaftlichen Gemengelage meldet der sommerliche Arbeitsmarktbericht der BA erneut 30 Berufsgruppen, in denen außerordentlich viele Fachkräfte fehlen. Im Epizentrum des Mangels die üblichen Verdächtigen: das Handwerk und die Gesundheits-/Pflegebranche. Mit unüblichen Mitteln finden weitsichtige Unternehmen dennoch ihre Kandidaten. Auch unter erschwerten Bedingungen. Wenn man bereit ist, abseits alter Pfade die neuen Leute zu suchen.

von Michael Kruse 16. Oktober 2019

Händeringend gesucht: Weißkittel und Blaumann.
Die Engpass-Analyse der Bundesagentur für Arbeit liefert Fakten. Über 470.000 freie Stellen wurden Ende Juli allein in den eingangs genannten Branchen gemeldet. Bei den Gesundheitsberufen waren rund 61.000 Stellen offen, den Spitzenreiter stellte das Handwerk mit den fertigungstechnischen Berufen (hierzu zählen u.a. Industrie- und Feinwerkmechaniker) und über 63.000 unbesetzten Arbeitsplätzen. Bei Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnikern haben im Schnitt 46 Arbeitslose die Wahl unter 100 freien Stellen.     


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Aber nicht nur für Engpass-Profile gilt: ein guter Kandidat hat heute die Qual der Wahl. Und viel Zeit, um seine Jobperspektiven zu vergleichen. Der Arbeitgeber dagegen hat weder viel Auswahl noch viel Zeit. Gut, wenn er wenigstens eines hat: Ideen. Noch besser: wenn er seine Ideen auch kreativ und konsequent umgesetzt wird.

Nachfolgend ein Beispiel. Die Fakten auch hier: Bibliothek HdW


Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen. Aber auch kein Mechaniker…     
Wenn man im beschaulichen Arnstadt, nahe der thüringischen Landeshauptstadt Erfurt, eine größere Anzahl „Fluggerätemechaniker, Fachrichtung Triebwerkstechnik“ sucht, ist das Potential eher überschaubar. Der Verkehr mit düsengetriebenem Fluggerät am Erfurter Airport ist, sagen wir mal: dezent. Die nächstliegenden Flughäfen in Frankfurt und Leipzig sind nicht naheliegend, sie spielen zudem in einer anderen Liga. An- resp. abwerben „direkt von der Quelle“ geht also nicht. Zumindest nicht in der gesuchten Fachrichtung. Eine Lösung könnte sein: machen wir uns die Spezialisten doch selbst.


Was nicht passt, wird passend gemacht!
Kommt diese Redewendung nicht sogar aus dem Handwerker-Umfeld? Unser Kunde N3 Engine Overhaul Services jedenfalls macht aus der Bewerbernot eine Tugend: das Suchprofil wird dem Marktangebot angepasst und auf die unterschiedlichsten handwerklichen Fertigkeiten erweitert.  Ausgeschrieben werden nicht die Triebwerksspezialisten, sondern Steckbriefe für artverwandte Fachrichtungen. Gezielt sucht man nun Fachkräfte aus metallverarbeitenden oder technischen Berufsfeldern. Mit durchschlagendem Erfolg: gefunden wurden… Dazu gleich mehr.
 


Neue Wege braucht das Land. Insbesondere „auf dem Land“… 
Neu waren nicht nur die Vorgaben, sondern auch das Vorgehen bei der Suche. Neben der Online-Anzeige nutzt man regional gut steuerbare eingrenzbare Plattformen: zum einen diverse soziale Netzwerke, über die sich die Wirkung auch lokal quasi von selbst vervielfacht. Zum anderen ein breit streuendes Medium, das in der Region den initialen Impuls setzt: unser Kunde nutzt den dauerpräsenten Funk (im Auto, in der Küche, am Arbeitsplatz [!] usw.) und schaltet Radiospots. Last not least - die Eigenpräsentation wird optimiert: auf der Karriereseite, dem XING-Profil, dem Company Hub: überall wird das sogenannte „Qualifizierungsprogramm“ ausführlich vorgestellt.
 

Qualität bekommt, wer Qualität fordert und fördert: das „Qualifizierungsprogramm“.
Um die Kandidaten am Triebwerk durchstarten zu lassen, benötigen sie Spezialwissen, Methodenkenntnisse und weitergehendes technisches Knowhow. All das bekommen sie vermittelt – in einer 9monatigen Einarbeitungsphase durchlaufen sie ein spezielles Schulungsprogramm. In einer der modernsten Werkstätten Europas, vom ersten Tag an in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, mit einer gesicherten Job-Perspektive.  


Was zählt, sind Zahlen.
1. Im ersten Monat haben sich 4.000 Interessenten die Anzeigen betrachtet, die Hälfte davon kam über soziale Netzwerke.

2. In diesem Zeitraum trafen über 100 Bewerbungen ein.

3. Binnen sechs Wochen konnten die zwanzig zu besetzenden Positionen geschlossen werden.

4. Preis-Leistungsverhältnis: das Besetzen einer Position kostete umgerechnet 500€.

Die zitierte Referenz zeigt: es gibt deutlich mehr Potential, wenn man nicht „im alten Profil“ denkt und ausschreibt. Es bieten sich deutlich mehr Wege, wenn man klassische Pfade verlässt und neue Kommunikationsinstrumente nutzt.  Und beides zusammengenommen: „neu“ führt faktisch zu mehr Interesse – denn es werden nun definitiv neue Zielmärkte angesprochen.


Der Tellerrand: Gucken allein genügt nicht!
Das wichtigste Fazit findet sich aber im ROI, im „Return on Invest“: das vermeintlich hohe Budget für eine Standortkampagne relativiert sich bei der Betrachtung des benötigen Bedarfes. Für die oben genannten Cost-per-Hire bekommt man nicht eine einzige Stellenanzeige. Weder im samstäglichen Stellenmarkt der regionalen Tageszeitung noch online auf den klassischen Portalen. Das eigentliche Such- und Sparpotential liegt hinter dem Tellerrand. Dort müssen wir es heben – gucken allein genügt nicht.